當(dāng)下高端商學(xué)教育賽道內(nèi)卷加劇,同類總裁班產(chǎn)品層出不窮,從師資包裝到課程設(shè)置同質(zhì)化程度高達(dá)60%以上,很多運(yùn)營方陷入“降價搶客→利潤壓縮→服務(wù)縮水→口碑下滑”的死循環(huán)。不少項(xiàng)目明明有優(yōu)質(zhì)的課程體系、資深的教研團(tuán)隊(duì)和豐富的產(chǎn)業(yè)資源,卻始終打不開市場缺口,...
對于年?duì)I收千萬級以上的企業(yè)創(chuàng)始人、CEO及核心高管來說,選擇適配的高端管理培訓(xùn)項(xiàng)目,不僅是自我能力升級的需要,更是鏈接優(yōu)質(zhì)資源、打通企業(yè)增長路徑的核心抓手。不少管理者在篩選項(xiàng)目時,常常會混淆清華體系的工商總裁班和常規(guī)EMBA項(xiàng)目,既怕選錯項(xiàng)目浪費(fèi)時間成本...
對平時日程排滿的企業(yè)總裁、高層管理者來說,選擇報讀EMBA總裁班之前,最關(guān)心的問題除了課程含金量、校友資源之外,就是時間成本——既要學(xué)到能落地的企業(yè)經(jīng)營方法,拓展高端人脈,又不想占用太多主業(yè)精力,最好能在可控的周期內(nèi)順利拿到結(jié)業(yè)證書。我們接觸過不少報...
對于大多數(shù)走過了從0到1冷啟動階段的自由創(chuàng)業(yè)者而言,接下來的增長瓶頸幾乎是所有人都會碰到的共性難題:要么陷入單量停滯、利潤持續(xù)下滑的困境,要么因?yàn)椴欢弦?guī)運(yùn)營踩了財稅、股權(quán)的坑,要么手握好項(xiàng)目卻找不到對接資源的渠道。很多人嘗試過自己看書、找零散的線...
近些年國內(nèi)家族企業(yè)普遍進(jìn)入新老交接的高峰期,不少二代接班人正處在身份轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn):既要承接父輩積累的產(chǎn)業(yè)根基和管理經(jīng)驗(yàn),又要應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型、市場環(huán)境迭代帶來的全新挑戰(zhàn),不少人還面臨“新思路難說服老團(tuán)隊(duì),老經(jīng)驗(yàn)不匹配新市場”的兩難困境。選擇高端商...
近兩年全球經(jīng)濟(jì)周期波動加劇,不確定性成為商業(yè)環(huán)境的常態(tài),不少企業(yè)總裁、實(shí)控人都遇到了投資決策的困境:要么是盲目跟風(fēng)熱門賽道踩中估值泡沫,數(shù)千萬投資打了水漂;要么是把全部資金all in主業(yè)擴(kuò)張,遇到行業(yè)下行時現(xiàn)金流直接斷裂;更有不少老板把個人資產(chǎn)、企業(yè)...
對于不少外地的企業(yè)董事長、CEO及核心高管來說,報名頭部高校的總裁研修班時,最大的顧慮往往不是學(xué)費(fèi)或者課程質(zhì)量,而是跨城出行的時間成本、便捷度是否能匹配自己高密度的工作節(jié)奏——畢竟高管群體日常行程排滿,很難抽出整塊時間長時間駐留外地,也不愿把精力浪費(fèi)...
不少民營企業(yè)家、高層管理者都有過類似的困擾:自身業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技術(shù)過硬,企業(yè)運(yùn)營也做得有聲有色,唯獨(dú)在商務(wù)社交環(huán)節(jié)總是“掉鏈子”:行業(yè)峰會不敢主動和同業(yè)大咖搭話,資源對接會不知道怎么清晰介紹自身優(yōu)勢,甚至連商務(wù)飯局的座次、敬酒禮儀都搞不清楚,明明...
當(dāng)下國內(nèi)中小型企業(yè)普遍面臨盈利困局:流量紅利消退導(dǎo)致獲客成本連年攀升,同質(zhì)化競爭下只能靠打價格戰(zhàn)搶市場,表面營收上漲實(shí)際凈利潤不足5%,甚至不少企業(yè)看似規(guī)模擴(kuò)張卻陷入“做得多虧得多”的怪圈。很多企業(yè)創(chuàng)始人摸不清盈利的底層邏輯,要么跟風(fēng)追熱點(diǎn)盲目跨界...
不少處于成長期的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目創(chuàng)始人,往往會陷入“有好產(chǎn)品卻找不到資金、有模式創(chuàng)新卻拿不到落地資源”的困境:跑了幾十場路演對接的都是不匹配的機(jī)構(gòu),找了很多渠道談合作始終卡在信任門檻,甚至因?yàn)槿鄙賹I(yè)指導(dǎo)踩了財稅、股權(quán)的大坑,直接拖慢了項(xiàng)目發(fā)展節(jié)奏。而針...
近幾年,實(shí)體企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、尋求融資擴(kuò)張的需求持續(xù)上漲,不少企業(yè)總裁、高層管理者都希望通過專業(yè)的投融資類培訓(xùn)課程,補(bǔ)全自身的資本認(rèn)知短板,對接優(yōu)質(zhì)的投資資源。但市面上各類冠以名校頭銜的總裁班、投融資班質(zhì)量參差不齊,不少人踩過“花了十幾萬學(xué)費(fèi),只換來...
很多企業(yè)總裁、核心高管在選擇高層管理培訓(xùn)項(xiàng)目時,除了關(guān)注課程含金量、師資水平、人脈資源之外,最常遇到的疑問就是學(xué)費(fèi)能不能走企業(yè)報銷。畢竟這類面向高層的管理培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用通常不低,少則幾萬多則幾十萬,如果全部由個人承擔(dān)壓力不小,但如果走企業(yè)報銷,又擔(dān)...
當(dāng)前商業(yè)環(huán)境迭代速度不斷加快,黑天鵝事件、政策調(diào)整、技術(shù)顛覆等變量層出不窮,不少企業(yè)負(fù)責(zé)人陷入了“單打獨(dú)斗難破局”的困境:制定戰(zhàn)略時缺少更高維度的參考,遇到跨界轉(zhuǎn)型問題找不到有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人請教,拓展業(yè)務(wù)時信任成本極高,普通的管理培訓(xùn)要么內(nèi)容脫離實(shí)...
對不少企業(yè)總裁、高管而言,績效考核永遠(yuǎn)是管理中的“老大難”問題:照搬互聯(lián)網(wǎng)大廠OKR模式水土不服,傳統(tǒng)KPI淪為扣工資工具引發(fā)員工抵觸,花了幾十萬做咨詢方案最后落地?zé)o門,反而讓團(tuán)隊(duì)人心渙散。很多管理者抱著找解決方案的目的四處聽課,卻往往學(xué)了一堆理論模型...
不少企業(yè)總裁、高層管理者在選擇高端商學(xué)研修項(xiàng)目時,都曾遇到過真假難辨的招生信息:看似名頭響亮的研修班,繳費(fèi)后才發(fā)現(xiàn)課程內(nèi)容水、師資全是湊數(shù)的,甚至連發(fā)放的結(jié)業(yè)證明都不被官方認(rèn)可,不僅浪費(fèi)了幾十萬的學(xué)費(fèi),更耽誤了寶貴的學(xué)習(xí)時間,原本期待的高端人脈資...
對于長期扎根縣域市場的企業(yè)家而言,發(fā)展到一定階段往往會遭遇共同的瓶頸:本地市場容量有限、產(chǎn)業(yè)升級找不到明確方向、上下游資源同質(zhì)化嚴(yán)重,想往外拓展卻不知道從何入手,甚至很多時候?qū)ψ钚碌男袠I(yè)政策、全國性的商業(yè)模式都存在明顯的信息差。不少縣域企業(yè)家會考...
國內(nèi)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展40余年,目前已有超過300萬家民營企業(yè)進(jìn)入代際交接的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),不少企業(yè)二代在接班前往往面臨兩難:要么長期留學(xué)海外對國內(nèi)產(chǎn)業(yè)環(huán)境、商業(yè)規(guī)則不夠熟悉,要么只在基層做過執(zhí)行崗,沒有操盤全局的經(jīng)驗(yàn),貿(mào)然接棒很容易出現(xiàn)戰(zhàn)略誤判、團(tuán)隊(duì)不服、風(fēng)險失...
不少企業(yè)總裁、CEO都遇到過類似的困境:花了幾萬塊學(xué)人力資源管理課,筆記記了厚厚一本,回去要么找不到落地的切入點(diǎn),要么照搬大企業(yè)的體系反而引發(fā)團(tuán)隊(duì)動蕩,錢花了、時間耗了,核心人才流失、績效形同虛設(shè)、人效增長停滯的問題還是沒解決。也正因如此,很多企業(yè)管...
對于年?duì)I收千萬級以上的企業(yè)實(shí)控人、高層管理者而言,選擇靠譜的高管培訓(xùn)項(xiàng)目從來都不是小事——既要避免花了幾十萬學(xué)費(fèi)只拿到一堆脫離實(shí)際的理論,也要避開“圈層注水”“師資摻水”的行業(yè)陷阱。不少管理者在篩選國內(nèi)頭部商學(xué)項(xiàng)目時,都會優(yōu)先考慮清華體系的工商類...
對很多企業(yè)創(chuàng)始人、高層管理者來說,分紅機(jī)制是繞不開的核心難題:賺了錢不分,核心團(tuán)隊(duì)看不到奔頭,人才流失率居高不下;盲目亂分,不僅容易稀釋股東權(quán)益,甚至可能導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流儲備不足,遇到行業(yè)波動時直接陷入經(jīng)營危機(jī)。不少管理者花了大價錢參考各類案例設(shè)計...